Алена Владимирская: «Рынок хантинга превратился в помойку человеческих душ»

Основательница рекрутингового агентства «Антирабство» Алена Владимирская запустила маркетплейс карьерных консультантов и планирует зарабатывать на тех, кто помогает людям ориентироваться на стремительно меняющемся рынке труда. Перемены затрагивают не только соискателей, но и работодателей (им выгоднее брать сотрудников на «удаленку» или не брать вообще), эйчаров (их функции постепенно заменяют роботы) и рекрутеров (им приходится выбирать узкую специализацию и придумывать новые услуги и сервисы). Владимирская рассказала Inc., почему отговаривает клиентов от найма топовых сотрудников, в чем ИИ не сможет заменить живого хантера и почему стандартная система рекрутинга больше не работает. Хороший сотрудник — удаленный сотрудник Малый и средний бизнес скоро сможет снять «проклятие геолокации» — благодаря распространению удаленной работы. Это очень крутая история. Будем смотреть правде в глаза: сейчас в Москве или в Петербурге малый и средний бизнес нанимает не лучших, а тех, кого может себе позволить, но благодаря «удаленке» сможет набирать лучших в меньших городах за те же деньги. Все больше компаний переводят на «удаленку» не только второстепенные вещи, но и ключевые. Не только колл-центр, а еще и продажи, и разработку. При этом сотрудники не являются фрилансерами — это именно удаленная работа, человек оформлен и является штатным сотрудником компании, просто живет и работает в другом городе. В США крупные технологические компании часто отказываются от офисов в пользу распределенного рабочего процесса. В Россию тоже медленно идет эта тенденция. Она не вытеснит полностью работу в офисе, но войдет на рынок как равнозначная модель. Для компаний это означает снижение затрат на все офисное, но главное — компании смогут искать лучших сотрудников по всему миру, а не только в конкретном городе или в конкретном районе. читайте также Как сделать из ваших фрилансеров настоящих рок-звезд: несколько советов по управлению и мотивации Чего не умеет российский бизнес — так это контролировать работу удаленных сотрудников. Для этого нужна хорошая методология, структурность и умение управлять процессами внутри компании. Надо учиться описывать процессы, понимать, что делает человек и чего ты от него четко хочешь. Не ходить надсмотрщиком и контролировать, а правильно ставить реперные точки — и уметь привязывать их к денежным показателям, чтобы мотивировать. Алена Владимирская. Фото: Андрей Стекачев / Inc. Искусственный интеллект против HR В компании численностью до 50 человек лучший эйчар или рекрутер — это сам генеральный директор. В противном случае это бессмысленная трата денег. В крупных компаниях совсем без эйчара обойтись не получится. У него много функций — это же не только про поиск сотрудников, а еще и про внутренний рост, систему мотивации, систему адаптации. Поэтому если компания не семейная и в ней достаточно много людей, эйчар необходим, иначе сотрудники не растут, не понимают, как строится их зарплата, и становится легко их потерять. Роботы в HR-индустрии скоро позволят компаниям снизить затраты на поиск персонала на 40%. Это очень позитивное изменение, которое трансформирует всю индустрию. Во-первых, уже сейчас активно используются чатботы: например, пришел новичок в компанию, а чатбот ему говорит: «Привет, Петя, у нас столовая на втором этаже, трудовую книжку можно найти в таком-то кабинете, туалет там-то, какие вопросы?» Во-вторых, роботы постепенно будут заменять HR-специалистов во всем, что связано с массовыми вакансиями: отбор кандидатов, собеседования, и пр. читайте также «Зарплата выше, рисков больше»: кто нужен в блокчейн-проектах? Бизнес сможет не только сократить затраты на рекрутинг, но и подбирать более адекватных кандидатов. На массовых позициях (продавцы, кассиры, водители, менеджеры по продажам) робот ошибается реже, чем человек. Правда, чем выше позиция, тем больше требуется участие человека, чтобы найти на нее подходящего кандидата, и пока искусственный интеллект для этого еще очень слаб. Если роботы и будут заниматься поиском людей на сложные вакансии, то в отдаленной перспективе. Пока еще ИИ очень маленький и глупый, поэтому я не верю в карьерный консалтинг только на искусственном интеллекте. Но чем дальше, тем больше будет его участие. Когда мы накопим большое количество информации по результатам карьерного консалтинга, то начнем подключать ИИ, который будет ее анализировать и выдавать пользователю карьерную карту с максимальными вариантами траекторий. Но сейчас на нашей платформе ИИ существует только в виде одного сервиса — «успешное собеседование», все остальное — накопление базы. Как правильно найти сотрудника без помощи HR-специалиста: правила Алены Владимирской Никогда не очаровывайтесь, а очаровавшись, не выставляйте оффер сразу. Подумайте об этом сутки. Обязательно собирайте референсы как минимум от 3-5 разных источников, компаний, где раньше работал человек, чтобы получить многостороннюю картину. Обязательно давайте тестовое задание, даже если человек идет на топовую должность. Это способ увидеть, как соискатель думает, насколько близка вам и вашей компании его логика. Вы должны четко понимать, что именно должен делать сотрудник. С невнятным клубком мыслей и идей ничего путного не получится — вы, скорее всего, выбросите деньги. Не злоупотребляйте KPI — они нужны и полезны не на всех позициях, а в основном на линейных позициях или позициях, четко завязанных на привлечение денег в компанию. Алена Владимирская. Фото: Андрей Стекачев / Inc. Карьерный консалтинг в режиме маркетплейса На рынке HR происходит абсолютнейшая жесть, потому что инструменты для поиска персонала не успевают за изменением рынка. Стандартный рекрутинг работает ужасающе. У меня есть знакомый — 24 года, нет не только высшего, но даже и среднего образования. Он работал в сапожной мастерской в маленьком городе, переехал в Москву, окончил бесплатные компьютерные курсы и вышел на работу в хантинговое агентство закрывать вакансии дизайнеров и программистов. Когда я его спросила: «Это как вообще? Что ты делаешь?», — он ответил: «А чего? Я с утра залезаю на HeadHunter, выкачиваю всю базу по нужной мне теме, переливаю это в форму презентации компании и рассылаю кандидатам». Ему платят за закрытую вакансию 40 тыс. рублей — это вообще не чек, потому что гонорар рекрутера за хорошую закрытую вакансию может доходить до 300 тыс. рублей, — но есть огромное количество хантинговых агентств, которые на этом живут. Рынок рекрутинга стал похож на помойку человеческих душ. На каждую хорошую вакансию приходит по 700-800 откликов, и рынок совершенно не знает, как их оценивать и просеивать. Люди часто врут в резюме, но даже если человек не врет, мало кто может четко и объективно оценить свой профессиональный уровень. Поэтому на рекрутера валится огромное количество резюме, которые никто не верифицировал, 90% из них сразу хочется выбросить в мусор, а из тех, которые просто не понравились, приходится выбирать. И это ужасная история, потому что это не соответствует запросам ни одной стороны. Как было раньше: ты закончил институт, пришел в банк, если ты в нем нормально работаешь, то постепенно растешь и можешь дорасти до топовой позиции. Но мир меняется. Теперь в условиях резкого изменения экономики на такое нельзя рассчитывать. Раз — и банк закрывался, или не закрылся, но больше не ищет бухгалтеров, а ищет IT-специалистов. Взрослые люди столкнулись с проблемой: они вообще не понимают, где и как искать работу. На ресурсах вроде HeadHunter никто не отвечает, резюме никто не просматривает, непонятно, чему учиться, чтобы быть востребованным — одним словом, старый мир не работает. Людям нужны карьерные консультанты. На рынке бродят отдельные карьерные консультанты, про которых непонятно, хорошие они или плохие, профессионалы или нет. Поэтому мы взяли более тысячи профессиональных эйчаров, убедились, что у них опыт работы в HR-департаменте от 2 лет и больше, и обучили их в школе карьерных консультантов на множестве реальных кейсов. Потом уже чуть более 500 человек, которые сдали экзамен, запустили на платформу. Алена Владимирская. Фото: Андрей Стекачев / Inc. В общей сложности инвестиции составили около 5 млн рублей. Разработка и дизайн платформы стоили около 2,5 млн рублей, в такую же сумму можно оценить ресурсы, потраченные на обучение людей, разработку методики, экзамены и пр. Мы сделали все на деньги, которые зарабатывает «Антирабство» как курсы карьерного консалтинга. Бизнес-модель стандартная: во-первых, платформа будет зарабатывать, забирая 15% от каждой консультации (цены консультанты назначают сами, мы устанавливаем только нижнюю границу). Во-вторых, мы будем зарабатывать на внутреннем обучении карьерных консультантов (входное обучение на платформе всегда будет бесплатным, потом экзамен, а дальше — внутреннее обучение: куча платных семинаров, вебинаров и т.д.). В-третьих, заработают дополнительные платные сервисы для соискателей — трудоустройство, представление в компании и т.д. Консалтинговая платформа «Антирабство» в цифрах источник: данные компании млн рублей — инвестиции в проект карьерных консультантов на платформе от стоимости консультации будет забирать себе платформа сделок совершили пользователи платформы за первые 3 дня после запуска До 300 тыс. рублей в месяц может зарабатывать карьерный консультант Алена Владимирская. Фото: Андрей Стекачев / Inc. Новые охотники Стандартная система рекрутинга пока еще работает, но постепенно уходит в прошлое. Рынок меняется, люди ищут работу через соцсети и по рекомендациям — традиционным хантинговым платформам приходится приспосабливаться к новым запросам. Профессионалы из HeadHunter, SuperJob, которые во многом сформировали этот рынок, сейчас сами ищут новые модели рекрутинга и новые бизнес-модели. Например, HeadHunter тестирует умный поиск и бесконечное количество разных сервисов. Часть из них работает, часть нет, но это говорит о том, что отрасли необходимы новые решения — а модель «загрузил резюме и жду, пока работодатели посмотрят» постепенно перестает работать. Сейчас традиционных рекрутинговых агентств на рынке большинство — рекрутинг вообще очень косная история. HeadHunter и SuperJob по 20-25 лет складывались в эту модель, и, разумеется, она так быстро не умрет (хотя она эффективна только на массовом подборе и абсолютно неэффективна при поиске топов). Но она не умрет — просто перестанет быть единственной. Традиционные хантинговые агентства на рынке выживут всегда, если у них есть хорошая экспертиза. Другое дело, что еще до кризиса развелось огромное количество агенств, которые просто размещали вакансии на HeadHunter, потом забирали оттуда все резюме и грамотно переписывали. Такие агентства, конечно, уже сдохли. А профессиональные остались и растут — особенно те, которые работают в сегменте IT. Там, где дефицит кадров, все равно клиенты приходят. Чтобы выйти на рынок хантинга, новому агентству необходимо либо имя, либо узкая специализация, либо фишка. В свое время мы заходили на рынок с «поиском через рекомендации», а если бы я выходила на рынок хантинга сегодня, то выбрала бы очень узкую специализацию — например криптовалюты или киберспорт, — и направление, где много денег и мало агентств. Сейчас лучше всего растут сегменты, связанные с продажами (причем любого уровня), низовым ретейлом, агро, инженерией, робототехникой и промышленностью, — но больше всего вакансий, конечно же, в IT. читайте также Трудовая на смарт-контрактах: как блокчейн изменит HR Если агентство работает с маржой ниже 40-50%, то либо это начинающее агентство, либо с ним что-то не так. Я не работаю в марже ниже 45%. При этом каждый месяц беру какое-то количество благотворительных проектов. Это может быть закрытие вакансий благотворительных фондов или помощь какому-то интересному мне стартапу, у которого нет денег. Покажите клиенту скорость, эксклюзив (а не базу HeadHunter или SuperJob), верификацию навыков кандидатов (а не красивые резюме) и четкое понимание запросов. Если не понимать, что нужно клиенту, ты никогда не закроешь вакансию, либо закроешь ее плохо; в последнем случае пострадает не только репутация — ты должен будешь вернуть деньги. Но очень часто клиент не может сформулировать вакансию или формулирует ее ложно. На меня молоденькие хантинговые агентства страшно смотрят и говорят, что я дура, потому что я чаще всего клиента отговариваю: «Вам не нужен директор по клиентскому сервису за 400 тыс. рублей — вам нужен менеджер за 80 тыс., поверьте, вам нужен именно он!» Чтобы продвигаться, расскажите рынку что-то, что ему интересно. Когда я начинала карьеру в хантинге, то никогда не задумывалась о своем продвижении, потому что оно шло впереди меня: я просто честно писала о том, как закрывать вакансии, что востребовано, а что нет. И ко мне сразу стали приходить журналисты за комментариями — вот и все. Алена Владимирская. Фото: Андрей Стекачев / Inc. От рекрутинга к консультированию Рекрутинг — это редкий бизнес, который возвращает заказчику полную сумму, если у кандидата не сложилось. У меня был очень неприятный случай: кандидат вышел на испытательный срок к клиенту и через 3 недели сбежал. Компания была хорошая, кандидат — тоже, но не срослось. Дальше по договору у меня было две опции — либо искать замену, либо возвращать деньги. Клиент попросил вернуть деньги, потому что решил закрыть позицию за счет продвижения одного из сотрудников. Они заплатили мне 400 тыс. рублей — из них примерно 200 тыс. рублей я уже потратила на налоги, зарплаты и другие платежи. Было очень неприятно, но пришлось мириться. Чтобы снизить эти риски, хантеру нужно быть экспертом, — и все равно он не застрахован от провалов. Я долгие годы боролась за то, чтобы на рынке исчез так называемый несгораемый аванс — 20-30% от аванса, которое хантинговое агентство не возвращало, даже если кандидат не выходил на работу. Это называлось «платой за труд» — но я называла это платой за собственное невежество. То есть ты походил, посмотрел, забрал деньги и ничего не сделал. Вот эта хрень ушла вообще напрочь. В своем бизнесе я дожила до той стадии, когда беру только те проекты, которые мне интересны. Деньги, конечно, тоже важны — я недешевый хантер, но это должен быть какой-то интересный бизнес, сложная вакансия и т.п. Поэтому я дружу со многими агентствами, которым передаю клиентов. Карьерный консультант может зарабатывать до 300 тыс. рублей в месяц. Это зависит от города и сегмента: столько можно зарабатывать в модном сегменте или в случае специализации на конкретных крупных компаниях. Если консультант работает в неинтересном сегменте или плохо себя позиционирует, то минимум 15-20 тыс. рублей в месяц он может заработать, если хоть сколько-нибудь профессионал. Заработок карьерного консультанта сравним с заработком HR-специалистов, которые закрывают вакансии, но он более регулярный: если ты хорошо раскручиваешь свой бренд, у тебя клиенты каждый день. А когда закрываешь вакансии, это очень непостоянный заработок: месяц у тебя куча вакансий и ты зарабатываешь миллион, а потом клиенты отвалились, вакансии ушли — и сидишь без денег. У консультанта должен быть широкий профессиональный кругозор и дикая стрессоустойчивость. Во-первых, он должен знать разные отрасли и понимать, какие профессиональные качества в них востребованы. Во-вторых, клиенты приходят очень разные, в том числе в стрессовой ситуации, — срываются и кричат. В-третьих, ему не должны надоедать люди. Никому не нужны эйчары, которым надоели люди.